335 studier peger samme vej
Den hidtil største metaanalyse af ledertræning samler resultater fra 335 studier (Lacerenza, Reyes, Marlow, Joseph & Salas 2017). Den viser, at ledertræning har en tydelig positiv effekt på fire niveauer:
- Reaktioner: Deltagerne oplever forløbet som relevant og nyttigt.
- Læring: Lederne får ny viden og nye færdigheder.
- Adfærd: Lederne handler anderledes i hverdagen.
- Resultater: Organisationen mærker forskellen – fx i præstationer, engagement og samarbejde.
Det er vigtigt, fordi mange forløb kun måles på, om deltagerne var tilfredse. Det afgørende er, om adfærden og resultaterne flytter sig.
Det der gør forskellen
Metaanalysen viser også, hvilke kendetegn der gør ledertræning mere effektiv. De vigtigste er:
- En grundig behovsanalyse. Forløb, der tager udgangspunkt i organisationens og ledernes konkrete behov, virker bedre end standardprogrammer.
- Øvelse – ikke kun oplæg. Ledere lærer mest, når de afprøver nye handlemåder, fx i rollespil, cases og rigtige opgaver.
- Feedback. Tilbagemelding på egen adfærd – fx gennem personlighedstest, 360-graders feedback eller coaching – styrker effekten.
- Flere sessioner over tid. Forløb, der er spredt ud, så lederne kan afprøve det lærte mellem møderne, giver bedre resultater end et intensivt kursus.
Det skal kunne bruges i hverdagen
Ny viden har kun værdi, hvis den bliver brugt. Forskningen i overførsel af læring viser, at det i høj grad afhænger af arbejdsmiljøet: Når nærmeste leder og kolleger støtter op, og der er mulighed for at bruge det lærte, bliver mere af det til ny praksis (Blume, Ford, Baldwin & Huang 2010).
Derfor bør lederudvikling ikke være noget, der foregår ved siden af organisationen. Den skal kobles til de opgaver, lederne faktisk står med – og ledelsen over dem skal være med.
Fem spørgsmål før I sætter et forløb i gang
- Hvilket konkret behov skal forløbet løse – og hvordan ved vi det?
- Hvilken adfærd skal vi se mere af hos lederne om et år?
- Hvor får lederne mulighed for at øve sig og få feedback?
- Hvordan bliver forløbet spredt ud, så det lærte kan afprøves undervejs?
- Hvordan måler vi, om det har gjort en forskel – ikke kun om deltagerne var tilfredse?
Sådan arbejder vi
Vores forløb bygger på netop disse principper: en grundig analyse, skræddersyet indhold, praktisk øvelse, feedback og flere moduler over tid med individuel sparring imellem. Se et eksempel på et forløb under ledelses- og organisationsudvikling, eller læs om udvikling af lederteams.
Kilder: Lacerenza, C. N., Reyes, D. L., Marlow, S. L., Joseph, D. L. & Salas, E. (2017). Leadership training design, delivery, and implementation: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 102(12), 1686–1718. Blume, B. D., Ford, J. K., Baldwin, T. T. & Huang, J. L. (2010). Transfer of training: A meta-analytic review. Journal of Management, 36(4), 1065–1105.