Tiltræk de rigtige talenter til din virksomhed
– og fasthold dem

I en tidligere artikel beskrev vi problemstillingerne med, at arbejdsstyrken fra de yngre generationer i stigende grad jævnligt søger grønnere græsmarker på jobmarkedet. De udfordringer leder os nu videre til, hvordan små og mellemstore virksomheder (SMV’er) kan arbejde med at tiltrække og fastholde de rette talenter. Evnen til at finde det rette langsigtede match er afgørende for en virksomheds fortsatte udvikling.

Employer branding som en del af din SMV’s rekrutteringsstrategi
På medier som LinkedIn og Facebook ser vi ofte, hvordan store organisationer og virksomheder indirekte eller direkte markedsfører og brander sig selv og dét at arbejde hos dem. Det gør de for at at sælge varer men i stigende grad også for at styrke deres employer brand, så de fremtræder som en attraktiv arbejdsplads og virker tiltrækkende på nye talenter og potentielle medarbejdere. Det er ikke længere kun kunderne, man som virksomhed skal profilere sig overfor.

Employer brand handler om den helhedsopfattelse nuværende og potentielle medarbejdere, og alle der kan påvirke disse, har af virksomheden og ledelsen. Det kan altså beskrives som det indtryk, man som ansat eller interessent har af virksomheden i forhold til dens værdier, kultur og systemer.

At følge trop på de store virksomheder og begynde at arbejde med employer branding kan umiddelbart virke som en stor opgave, som ikke nødvendigvis ligger først for. Men taler vi kroner/ører og udbytte, er det veldokumenteret gennem flere års forskning, at employer branding bland andet kan bidrage til;

• ansættelse af de rigtige medarbejdere
• flere jobansøgninger
• et omdømme som en foretrukken og attraktiv arbejdsgiver
• flere referencer fra ansatte i virksomheden
• optimering af personaleomsætningen
• hurtig udfyldelse af åbne stillinger
  (Kilde: Society for Human Resource Management)

3 effektive og anvendelige tips til SMV’en

I det følgende giver vi 3 effektive tips, som SMV’en kan integrere i opbygningen af et attraktivt og stærkt employer brand, som kan kommunikeres ud, så man sikrer, at man tiltrækker og fastholder de rigtige medarbejdere.

Ledelsesstil og udvikling af en attraktiv kultur – er medarbejderne lønarbejdere eller medspillere?
Når man som virksomhed har vokseværk, er det værd at overveje, hvordan man tilgår rekruttering og hele ens ledelsestilgang til medarbejderne. Ser man dem som arbejdskraft, der møder ind fra 8-16, udfører et stykke arbejde og derigennem skal ledes tæt på? Eller opfatter man dem som “interessenter”, der investerer deres tid og indsats, udvikler sig personligt og professionelt og derigennem tildeles mere albuerum til at udfolde sig på den måde, der passer dem bedst og får dem til at yde mest? Den ”rigtige” tilgang til medarbejderne afhænger naturligvis af jobtypen, stillingsniveauet og virksomhedens behov mm. Det traditionelle perspektiv skal i høj grad skiftes ud med et medspiller-perspektiv i nyskabende og vækstende virksomheder. En praktisk tilgang til dette er ifølge erhvervspsykolog Kim Bisgaard, BISGAARD+:

“At den kommunikation og afstemning, man som leder skal udføre ved rekruttering og løbende samarbejde med medarbejderne, skaber retning og udvikling for såvel organisationen som den enkelte. Det lyder enkelt, men skal det gøres skarpt, er det en stærk kompetence at tilegne sig.”

Udarbejd et arbejdsgiver-værditilbud
Arbejdsgiver-værditilbuddet beskriver det positive grundlag og værdiløfte, som virksomheden tilbyder og arbejder efter. Det er en personligt meningsfuld kerne i virksomhedens eksistensgrundlag, der gør, at man vil foretrække og vælge at arbejde hos virksomheden.

For eksempel har Apple; ”Udfør dit livs bedste arbejde her. Med hele verden som tilskuer.e” og Unilever har; ”En bedre forretning. En bedre verden. Et bedre dig.”

Det kan lyde lettere pralende, men formulerer man værditilbuddet ud fra eksempelvis forskellige medarbejderes beretninger, kombineret med virksomhedens værdier og fremtidige mål, tegner man et oprigtigt billede af de værdier, der skabes i arbejdet. Det gøres også for at holde fokus på visionen om, hvor virksomheden vil hen, og på den måde ansættes/fastholdes de rigtige medarbejdere, der deler de samme værdier. Den praktiske udarbejdelse af værditilbuddet kan med fordel gøres via medarbejder-interviews, som derefter også kan bruges i rekrutteringssammenhæng i form af eksempelvis videoindhold på sociale medier.

Skab medarbejderambassadører
Medarbejderambassadørskab handler om at bruge sine medarbejdere som ambassadører for virksomheden med formålet om at styrke dens employer brand. Det kunne for eksempel være via ovennævnte medarbejder-interviews eller portrætvideoer, hvor medarbejderen fortæller om sin stilling, arbejdspladsen og det sociale liv. Det er helt afgørende, at medarbejdere, der agerer ambassadør, er oprigtige og autentiske for at skabe troværdighed over for modtagere i og uden for virksomheden. Derfor handler det også om at have et reelt arbejdsgiver-værditilbud, så medarbejderne primært ud fra egen motivation, holdning og personlighed kan matche sig i fortællinger om virksomheden og videreformidle det i de sammenhænge, de kommer i, og eventuelt i materiale produceret i samarbejde med virksomheden.

Dette er blot tre punkter man kan begynde med. Hvor det er mest hensigtsmæssigt afhænger af jeres situation og vision mv. Det kræver en nærmere analyse og eftertanke at afgøre hvor det er bedst at begynde og investere sin tid og energi. Hos BISGAARD+ kan vi bidrage til såvel undersøgelsen som udførelse af hele processen.

Udgivet af M Kjærum, BISGAARD+ (c)

Se også: Danskernes jobskifter kræver mere af ledere og rekrutteringsansvarlige