Succesfuld CEO onboarding hos den familieejede virksomhed DENVER Electronics
Behovet og drivet for at gennemføre forandringer er en grundpræmis for en vækstvirksomhed i udvikling. I denne artikel forklarer Alfred Blank, CEO i Inter Sales A/S, hvorfor fokus på ledelse og stor organisationsforståelse er afgørende for en succesfuld forandringsproces i en virksomhed. Særligt når der er tale om vækstvirksomheder drevet af stærkt købmandskab og dynamik.
Af Meklenborg, BISGAARD+ ©
”Jeg havde behov for igen at være del af ledelsen i en virksomhed. Meget gerne en privatejet vækstvirksomhed med en stærk købsmandskultur og stor dynamik, der gerne vil gennemføre en professionalisering. Hvor jeg kunne komme ind og skabe de systemer, processer og strukturer, der skal til for at tage virksomheden til næste niveau. Kort sagt: Professionalisere ledelsen af virksomheden og vel at mærke uden at fjerne energien og købmandskabet. Købmandskab, ledelse og metode skal kunne gå hånd i hånd. Ellers lykkes forandringer ikke,” udtaler Alfred Blank.
Alfred husker tydeligt de følelser, der rørte sig i ham tilbage i begyndelsen af 2017. Han havde siden 2014 arbejdet som selvstændig forretningskonsulent, efter at han i nogle år havde haft ansvaret for smykkevirksomheden Pandora’s tyske selskab med adresse i Hamborg. Han nød i den grad den frihed, som det indebar at være selvstændig. Men samtidigt gik han og overvejede, om det var den karrierevej han ville fortsætte med.
Han havde i sit karriereforløb flere succesfulde forandringsprocesser bag sig. Blandt andet var han med til at skabe succesen med udviklingen af Dangaard Telecom som er en del af den sønderjyske Fleggaard-koncern, han var inde over salget af Dangaard Telecom til kapitalfonden Nordic Capital og efterfølgende havde han også en stor rolle i at sælge virksomheden videre til en stor amerikansk børsnoteret virksomhed. Dette sideløbende med at han startede Dangaard Telecom Smartphone op fra bunden, som over 4 år nåede en vækst på solide 3000%, og som sikrede selskabet en titel som Danmarks hurtigst voksende gazelle-virksomhed.
I perioden som selvstændig nåede han omkring årsskiftet 2016/2017 til den erkendelse, at karrieren igen måtte skifte spor, og at han igen måtte om på den anden side af skrivebordet. Han var motiveret for igen at påtage sig en lederstilling i en privat virksomhed. Det skulle dog ikke være en hvilken som helst virksomhed.
”Jeg ville gerne ind og være en del af en private virksomhed og allerhelst en ejerledet virksomhed, der er bygget op fra bunden af ejere, der har investeret blod, sved og tårer igennem årene, og som er købmænd med stort K. Det motiverer mig at være med til at professionalisere en sådan type virksomhed. At arbejde med den kultur og psykologi, der kendetegner sådanne virksomheder,” fortæller Alfred.
Motivationen blev yderligere forstærket i starten af 2017, da han via sit netværk fik en henvendelse om, at Inter Sales A/S søgte en ny CEO. Læs mere om Inter Sales nedenfor.
For Alfred var muligheden spændende og timingen god. Der var tale om en ejerledet virksomhed med et internationalt sigte, selskaber i andre lande, og som opererer inden for en branche, som han har opbygget indgående erfaring med i løbet af sin karriere, og som samtidig er i en rivende udvikling med digitalisering og en massiv produktudvikling. Virksomheden er ejet af købmænd med stort K, og virksomheden ville gerne have mere styr på sine processer og struktur og var nået til et niveau, hvor professionalisering var vigtigt for at sikre den forsatte sunde og gode udvikling. Han viste sin interesse, søgte og fik jobbet. Samtidigt overbeviste de to ejere Henrik Kristensen og Torben Ulrich samt bestyrelsesformanden Jesper Ørskov Nielsen ham gennem rekrutteringsprocessen om, at det var det rigtige match mellem dem.
”Noget som er absolut nødvendigt for, at forandringsledelse kan lykkes i sådanne typer virksomheder,” understreger Alfred.
Vigtigheden af menneskelige kvaliteter
Ansættelsen af Alfred Blank som CEO hos Inter Sales A/S var resultatet af et grundigt rekrutteringsforløb, der strakte sig over nogle måneder. I den indledende selekteringsproces var der fokus på den klassiske sikring af de rette faglige kompetencer i forhold til den ønskede kompetenceprofil. Derefter blev sigtet i højere grad rettet mod samspillet mellem de ledelsesmæssige og strategiske kompetencer og de menneskelige egenskaber, som oftest er det, der på længere sigt skaber de stærkeste resultater.
I praksis foregik dette gennem personlige samtaler, hvor der især var fokus på de strategiske kompetencer og de relationelle forventninger og overvejelser, der er særligt vigtige, når der tilføres nye kræfter på ledelsesgangen i en ejerledet virksomhed. Dialogerne med dybde og skarphed på dette skete sammen med direktør og erhvervspsykolog Kim Bisgaard, som har mange års erfaring med rekruttering og udvikling af direktører og ledere til såvel private virksomheder som offentlige organisationer.
”Kim Bisgaard var et aktiv i den dybdegående og mere psykologisk prægede samtale, som man normalt ikke har med rekrutteringskonsulenter,” forklarer Alfred Blank og uddyber:
”Han havde nogle andre parametre at spille på. Jeg oplevede det som et meget professionelt og jordnært forløb med en stor grad af autenticitet, hvor det at nå helt ind til benet er helt afgørende. Den menneskelige psykologi og afstemning af forventninger samt sikringen af, at der er et godt match mellem ejere og deres CEO, er så vigtig for at professionaliseringen lykkes”
Kim Bisgaard er i dag direktør i konsulentvirksomheden BISGAARD+, der har base i Aarhus og afdeling i København. Gennem sit arbejde med kvalitative rekrutteringsprocesser og ledelses- og organisationsudvikling har han erfaret, at det ofte er en fordel at bringe sin erhvervspsykologiske tilgang i spil, når der skal rekrutteres ledere og direktører – ikke mindst til ejerledede virksomheder:
”Det er definerende for det fremtidige samarbejde, at en ny leder og ekstern CEO er socialt kompetent og formår at spille godt sammen med ejerlederne. Det rette menneske tilgår opgaven med ambitioner, ydmyghed og en sund respekt for det, som ejeren har opbygget samtidigt med at kompetencer og troen på egne idéer og evner er på plads. Det er et match, som skal undersøges, udvikles og sikres i rekrutteringsprocessen,” forklarer Kim Bisgaard.
Netop samarbejdet med passionerede ejerledere er et aspekt, som Alfred finder attraktivt ved at arbejde som direktør for Inter Sales A/S. Han oplever, at de ledelsesmæssige evner og værktøjer, som han har tilegnet sig, bliver bragt anderledes i spil i en ejerledet virksomhed, der er baseret på andet og mere end kolde Excel-regneark og Corporate Management. Det er ejernes DNA og livsværk, som han er blevet betroet at lede ind i fremtiden:
”Der er ganske få mennesker, som prøver at være med på sådan en vækstrejse. Det er enormt spændende at arbejde i spændingsfeltet mellem at professionalisere virksomheden samtidigt med, at du har dybt respekt for ejerne og det sted, som de kommer fra,” fortæller Alfred og uddyber:
”Det nytter ikke noget, at du kommer som en tung erhvervsmand med massiv erfaring og succes, hvis du kemimæssigt ikke spiller med ejerne. Eller forsøger at presse en for tung forretningsmodel ned over hovedet på dem. Så bliver samarbejdet irrationalt og emotionelt, og din erfaring bliver ikke bragt i spil.”
Fokus på forandringsledelse
Både inden og som en del af sin ansættelse var Alfred hurtig til at definere sin egen strategi i forhold til sin onboarding i Inter Sales A/S. At opbygge en relation til virksomhedens ledergruppe var en af de højeste prioriteter, idet et velfungerende ledelsessamarbejde er en forudsætning for positiv udvikling og forandringer. Det er ifølge Alfred Blank ikke noget, som man ene mand kan skabe:
”Hvis du kommer ind som ny CEO i en ejerledet virksomhed og vil skabe forandringer og resultater, så kan du kun gøre det, hvis du har et ledelsesteam, der er med på den rejse.”
Kort efter sin ansættelse igangsatte Alfred Blank derfor en strategisk leder- og teamudviklingsproces. Der var flere intentioner med dette forløb. Dels ville han give de enkelte ledere nogle ledelsesværktøjer til deres arbejde ude i organisationen, og dels ønskede han at skabe afklaring omkring, hvor ledergruppen skulle hen, hvad man skal kunne som leder for at nå dertil samt en refleksiv forståelse af, hvad man på nuværende tidspunkt ikke kan. Dette med henblik på at skabe en fælles strategisk forankring i teamet.
Til dette arbejde allierede Alfred sig med Kim Bisgaard, der som bekendt var en central del af hans eget rekrutteringsforløb, og som har mange års erfaring med tilrettelæggelse af driftsnære og strategiske forløb målrettet direktioner og lederteams. Det var derfor naturligt at involvere Kim Bisgaard aktivt i lederudviklingsprocessen for Inter Sales A/S’ ledergruppe.
”Det var godt for mig at kende Kim Bisgaard fra rekrutteringsforløbet, idet jeg kunne briefe ham på en anderledes implicit måde,” fortæller Alfred og uddyber:
”Kim Bisgaard er rigtig god til at skabe tillid og gode relationelle forudsætninger for den videre rejse. Hans tilgang og forståelse for præmissen for vores virksomheden har virkelig været gavnlig i den proces.”
Lederudviklingsforløbet var både internt og eksternt orienteret. Et centralt element i forløbet var, at de enkelte ledere afdækkede og definerede sine personlige og de organisatoriske ’Must-win battles’ – de opgaver og udfordringer, som de skulle lykkes med i løbet af de efterfølgende 12-18 måneder i forhold til at styrke organisationen internt. Dette med henblik på at styrke dét organisatoriske fundament, som de strategiprocesser og de vækststrategier som Inter Sales A/S skal hvile på i forhold til sin fremtidige udvikling og relationen til de eksterne omgivelser. Ifølge Kim Bisgaard er dette generelt en effektiv tilgang til arbejdet med lederudviklingsprocesser:
”Et succesfuldt lederteam bliver ikke skabt fra den ene dag til den anden. Det er en længere proces at implementere nye værdier, sikre ærlighed og alignment og skabe et effektivt lederteam, der kontinuerligt skaber resultater.”
Alfred oplevede lederudviklingsforløbet som en udbytterig proces, hvor der blev skabt gode relation til lederne, som er guld værd i arbejdet med de forandringsprocesser, der finder sted i virksomheden. Relationer der bygger på tillid, respekt og evnen til at gøre sig ledelsesmæssige refleksioner. Samtidigt er han meget bevidst om, at arbejdet med forandringsledelse er en løbende proces, der både skal vedligeholdes og videreudvikles.
”Uanset hvor man er i sit karriereforløb, så kan man altid lære. I en ejerledet virksomhed lærer du hele tiden, og derfor er forandringsledelse egentlig en organisk læreproces. Den er ikke defineret på forhånd. Det er som at bygge en bil imens, den kører,” afslutter Alfred.
Alfred var i 3 år ansat som CEO for Inter Sales A/S, og professionaliseringen har sat sine spor. Ledelsen og strukturer er styrkede, forretningsprocesserne er optimerede og der er en løbende effektivisering og udvikling af forretningsmodellen. Virksomheden er i det hele taget blev styrket ledelsesmæssigt, og ansættelsen og rekrutteringen af Alfred som ny ekstern CEO, må derfor betragtes som en succes.
